Хантинг або хедхантинг (від англ «hunting» — полювання, «head» — голова) — це один із напрямів пошуку та підбору ключових та рідкісних кандидатів, як за фахом, так і за рівнем професіоналізму.
Відмінність від рекрутингу в тому, що хедхантинг — це стратегія найму з переманюванням співробітника з однієї компанії в іншу або з вузького кола професіоналів.
Це найм тоді, коли працівник НЕ шукає роботу активно.
Завдання хедхантера — вийти на потрібного фахівця і зробити «пропозицію, від якої той не зможе відмовитися».
Хедхантинг — це делікатний процес та вища ланка в рекрутингу, яка вимагає досвіду, ділових звʼязків та емоційного контролю.
8 золотих правил хедхантингу
«Рекрутинг — це ремесло, а хедхантинг — мистецтво». А у кожного мистецтва є свої закони.
Правило №1. Знайте вакансію досконало
Коли ви зателефонуєте кандидату, у вас буде 2-3 хвилини, щоб зацікавити його.
Знайте вакансію досконало, її плюси та мінуси, конкурентні переваги роботодавця на ринку, на якому ви хантите кандидата.
«Пасивні» кандидати не шукають роботу, тому потрібно зацікавити їх миттєво.
Досвічені хедхантери керують очікуваннями кандидатів, створюючи разючий контраст між тим «що є» і «що буде».
Правило №2. Не продавайте, а інформуйте
Не потрібно одразу «продавати» вакансію. Проінформуйте кандидата, коротко розкажіть про нову можливість.
Станьте для них партнером чи порадником, а не «продавцем вакансії». У партнерів більший вплив, а «холодний продаж вакансії» у більшості випадків не спрацьовує на працевлашованих кандидатів.
Правило №3. Спочатку зацікавте кандидата та створіть вигоду для нього
Кандидату потрібно відчути у вашій пропозиції вигоду особисто для себе.
Заінтригуйте запитанням на кшталт: «Якби я зараз запропонував вам значно перспективнішу роботу, ми могли б поспілкуватися 10 хвилин?».
Більшість людей відповість: «так», якщо ви викликаєте довіру та говорите впевнено. (Якщо ви почули «ні» — дивіться пункт №5).
У вас буде 10-15 хвилин, щоб зацікавити та запросити кандидата на зустріч.
Важливо: не розкривайте одразу всі карти кандидату, не видавайте подробиці нової роботи. Зберігайте інтригу. Спочатку змотивуйте його коротко розповісти про свій професійний досвід.
Правило №4. Дозвольте кандидату презентувати себе
Копайте глибше. Майте підготовлені відповіді на можливі запитання кандидата. Не озвучуйте вакансію, а розповідайте та розпитуйте. Слухайте.
Дозвольте кандидату презентувати та «продати» себе.
Більшість людей продовжать розмову, якщо ви будете наполегливими, будете зацікавлювати і надасте логічне обґрунтування, чому для них корисний цей діалог.
Декілька прийомів:
- Якщо кандидат говорить «ні», скажіть: «Саме тому нам і потрібно поговорити».
- Запитайте: «Ви розумієте, що ухвалюєте своє рішення на основі такої невеликої кількості інформації?»
- Запропонуйте кандидату оцінити вашу пропозицію за набором заздалегідь підготовлених критеріїв чи за 10-бальною шкалою.
Правило №5. Перше «ні» не завжди означає «ні»
Якщо на першу пропозицію кандидат відповідає: «Ні, мене не цікавлять жодні пропозиції», це нічого не означає.
Можливо, людина не може чи не хоче розмовляти, не готова приймати серйозні рішення тут і зараз. І скоріше за все, у кандидата недостатньо інформації, щоб сказати: «так».
«Ні» означає «ні» лише тоді, коли кандидат отримав достатньо інформації для зваженого рішення. До цього головне завдання рекрутера — наполягати на продовженні контакту і створити умови для отримання кандидатом повної інформації.
Правило №6. Будьте професійними та зрозумілими
Не звеличуйте своє «мистецтво» рекрутингу, просто будьте професіоналом.
Не мудруйте перед кандидатами HR-термінами, не мучте їх непотрібними тестами і анкетами тільки заради власного задоволення або для «практики».
Одна з причин, чому HR-менеджери не довіряють рекрутерам: «Вони не знають специфіки нашого бізнесу і компанії».
Одна з причин, чому кандидати не люблять рекрутерів: «Вони недостатньо знають специфіку нашої професії, хочуть тільки “втюхати” вакансію, а не бути порадником».
Тому не підлещуйтесь, не мудруйте, будьте професійними і зрозумілими.
Правило №7. Не витрачайте час на слабких кандидатів
Починайте дзвінки одразу із найкваліфікованіших кандидатів.
Ретельно готуйте список цільових фахівців. Адже кожен «холодний» дзвінок займає щонайменше 15 хвилин — привітання, залучення, оцінка, мотивація, отримання рекомендацій… Тому шукайте найкращих та звертайтесь до найкращих.
Це гарантує успіх.
Якщо під час інтервʼю в якийсь момент ви усвідомили, що кандидат вам не підходить — етично припиняйте дзвінок чи зустріч.
Правило №8. Принцип «3/30»
Звертаючись до потенційних кандидатів, розбийте свою пропозицію на 3 частини:
- Компенсаційний пакет і фінансові перспективи
- Перспектива кар’єрного зростання
- Нові можливості, виклики, ріст, амбітні цілі
Порівнюйте вашу пропозицію з тим, що уже є у кандидата. Шукайте та демонструйте зростання за всіма пунктами.
Наприклад: 10% — за першим, 15% — за другим і 5% — за третім пунктом.
В сумі завжди має бути не менше 30%. Краще — 50%.
Не зациклюйтесь на грошах, працюючи з ТОПами. Того, хто не шукає роботу активно — влаштовує його зарплата. Пасивних кандидатів більше зацікавить новий виклик, амбітна задача, карʼєрний ріст.
Гарантії при хедхантингу від Talent Search
- Конфіденційність — цей момент відіграє надзвичайно важливу роль при залученні персоналу. Працюючи із замовником, хедхантер отримує стратегічно важливу інформацію про компанію, отже, будь-які відомості, отримані від клієнта, не розголошуються без його особистої згоди.
- Точна та об’єктивна інформація про потенційного кандидата
- Чітке дотримання термінів
- Ми не залучаємо співробітників компанії-клієнта
- Надаємо гаратнійну заміну, якщо кандидат не проходить випробувальний термін, який був заздалегідь узгоджений з клієнтом
- Підтримка постійного зв’язку з клієнтом на всіх стадіях хедхантингу
Команда хедхантерів Talent Search завжди готова допомогти вам знайти найкращих співробітників у вашу команду.
