На что Вы обращаете внимание при поиске специалиста?

А во время принятия решения о его повышении и продвижении?

Правильно, на квалификацию и профессиональный опыт.

Однако во многих случаях этого явно недостаточно: сколько раз вы были свидетелями того, что новоиспечённый руководитель отдела теряет интерес к работе и проклинает тот день, когда получил новую должность.

Почему в коллективе с приходом нового сотрудника устанавливается тяжёлая атмосфера — все буквально накаляются и готовы сорваться в любой момент?

Кадровые ошибки могут дорого обойтись компании, именно поэтому важно использовать все доступные методы подбора и оценки персонала.

Чтобы этого не произошло, важно правильно оценивать людей и на входе в компанию.

Соционика может стать отличным инструментом в работе HR-специалиста, поскольку она помогает определить, соответствует ли та или иная сфера деятельности базовой и творческой функции человека, а также его совместимость с непосредственным руководителем и командой в целом.

Важно понимать, какой человек: его сильные и слабые функции, что для него важно, что радует и раздражает, какие реакции он может выдать в стрессовой ситуации, что ему даётся легко, а что требует чрезмерных ресурсов — временных или эмоциональных.

Например, уже на первом собеседовании становятся очевидными слабые и сильные стороны претендента, даже если он чертовски умен и психологически подкован, чтобы умело их скрывать.

• Действительно ли человеку будет интересна предлагаемая работа?
• Способен ли он подойти творчески к решению задач?
• Захочет ли развиваться в этой области или так и «завязнет» на достигнутом?

Соционика позволяет:

• мотивировать персонал именно тем, что его реально мотивирует;
• создавать эффективные рабочие группы, зная особенности взаимоотношений разных типов;
• добиваться от людей максимума, сочетая интересы компании с вектором внутреннего развития сотрудника;
• видеть перспективу и реальный кадровый резерв компании;
• сделать отношения в коллективе комфортными
  и многое другое.

При расстановке будущих сотрудников на должности наша команда HR-специалистов используем принцип секретной «Модели А».

Порядок расположение признаков в Модели-А определяется 4 показателями:

• рациональность–иррациональность
• экстраверсия–интроверсия
• логика–этика
• сенсорика–интуиция

У каждого человека доминирует один из признаков в каждой паре. Выбрав из пар по одному признаку, наиболее свойственному кандидату, мы можем определить его тип.

Как это работает на практике?

Из пары признаков логика-этика и сенсорика-интуиция, складывается четыре типа кандидатов:

«Управленцы»: это люди с сильными функциями логики и сенсорики.

Данная установка направлена на налаживание процессов и управление ими. Им свойственна усидчивость, скрупулезность, точность исполнения. С аналитическим и беспристрастным умением они могут организовать работу и завершить трудное дело.

В работе опираются на факты, оценивают людей по поступкам, делам. Они способны решить сложные технические вопросы, организовать графики работы, умеют работать со структурами.

В жизни это отличные администраторы, руководители, технологи, экономисты, мастера и др.

«Исследователи»: это люди с сильной логикой и интуицией.

Интуиция позволит им осуществить поиск новых ресурсов и возможностей. Они способны предугадать и спрогнозировать развитие рынка, при этом хорошо знают, как правильно нужно спланировать и осуществить свою деятельность.

В жизни это маркетологи, научные работники, менеджеры консалтинговых услуг, биржевики, психоаналитики.

«Социалы»: это люди с сильно развитыми функциями этики и сенсорики.

Здесь есть умение контактировать с людьми, налаживать связи. Такие люди эмоциональны, умеют сопереживать, убеждать, чувствовать скрытые потребности людей. При этом они достаточно выносливы и сильны. Хорошо умеют работать с человеческим телом и прекрасно видят его физическое состояние.

В жизни это отличные воспитатели, учителя, преподаватели танцев, психотерапевты, врачи, повара, социальные работники.

«Коммуникаторы»: это люди с сильной интуицией и этикой.

Коммуникабельность и умение разбираться в человеческих взаимоотношениях сочетаются с поиском новизны. Это мастера рекламы, дипломаты.

С удовольствием возьмутся за решение вопросов отдыха и праздничных мероприятий, установят необходимый контакт с нужными людьми, расскажут об интересных выставках, о товарах и услугах и при этом сделают это эмоционально и зажигательно.

В жизни это отличные психологи, журналисты, PR-менеджеры, менеджеры по рекламе, продаже, шоу-мены, артисты, секретари.

Приведем пример:

Мы искали недавно нашему клиенту, компании, что занимается производством, Руководителя службы безопасности. Для такой должности очень хороший вариант Логико-Сенсорный-

Экстраверт (тип: Управленец).

Кандидата нашли мы очень быстро. Наш руководитель компании — Ольга Нагайчук (сертифицированый специалист по соционике), провела тестирование отобранных кандидатов и мы остановили свой выбор на 1-м лучшем, которого рекомендовали клиенту.

Уже через 2 недели работы кандидата в компании мы получили обратную связь от директора, который сказал: «Как только Ваш кандидат к нам пришел, сразу стал наводить справки, изучая порядок во всех вверенных ему подразделениях для обеспечения безопасности.

Все начинается с наведения порядка и понимания кто есть кто. Очень ответственно этот сотрудник подходит к любому делу и доводит его до конца, что на данной должности важно.

Когда приходишь к нему на «допрос», он всегда встретит тебя с чашкой чая и приветливой улыбкой. Пока ты расслаблен, попиваешь, чай и слушаешь классическую музыку, твой разговор, где-то под столом старательно записывает диктофон.

Спасибо Вашей команде за профессионализм, нам именно такого сотрудника и не хватало в команде».

И так, как же мы работаем, используя соционику?

Соционика даёт ответы на многие вопросы.

Оценивая человека на этапе подбора, мы можем определить, соответствует ли предлагаемая сфера деятельности базовой и творческой функции человека, а также насколько он совместим с непосредственным руководителем и командой в целом компании, куда мы подбираем персонал.

Соционика помогает формировать эффективные команды, например на стартап-проекты. Если важна атмосфера, подбираем команду, включая в неё представителей одной группы.

Если важен быстрый результат, есть смысл формировать команду по принципу целей.

Если задача очень сложная, подбираем людей разных типов, чтобы был представлен широкий репертуар ролей.

При видимой простоте и лёгкости применения соционического подхода при подборе персонала, он используется не везде и не всегда.

Во-первых, понять, какой действительно соционический тип представляет из себя сотрудник, иногда бывает крайне сложно. К тому же, чем человек образованнее, чем больше работает над собой, тем меньше проявляются у него соционические особенности. Они раскрываются только в критических ситуациях.

Многие люди носят мощные социальные маски, хорошо научены и отлично владеют коммуникативными навыками.

Как показала наша практика, правильно оценить кандидата может только сертифицированный профессионал.