В данной статье Вы узнаете техники, как испытывают на прочность новых сотрудников успешные международные компании.

Устроить новому сотруднику «курс молодого бойца» выявляет желание практически каждый работодатель на рынке.

Но правильно ли они это делают и с какой целью?

Далее более детально разберем этот вопрос.

Вы приняли на работу нового кандидата, он прошел все туры собеседований и сейчас главная задача — проверить и удостоверится, что в нем компания не ошиблась.

Как же это сделать?

Конечно, «Проверить Боем» нового сотрудника, который принят на испытательный срок.

Это едва ли не самый верный способ выявить у подчиненного его человеческие качества – к примеру, стрессоустойчивость или умение находить неординарные решения.

Как это делают иностранные компании, какие техники используют?

Для начала расскажем историю «проверки боем» сотрудников в компании Accenture (Лондон), с которой с нами поделилась Анастасия Дагаева — директор по развитию Arbat Capital.

И так, вот, как это было…

Техника — «Способности Сотрудника Держать Удар»

«Илона Нурмела в марте 2006 г. – сразу после окончания Кембриджа – устроилась аналитиком в IT-департамент международной консалтинговой компании Accenture (Лондон).

Прежде чем туда попасть, она прошла несколько отборочных этапов – и собеседования, и тренинги, с помощью которых выявляли интеллектуальный уровень кандидатов, их лидерские способности, а также умение работать в команде.

Нурмелу сразу включили в группу специалистов, которая работала над компьютерной программой для одного банка. По словам Нурмелы, ей не раз приходилось общаться с клиентом по телефону.

А однажды руководитель департамента взял молодую сотрудницу на встречу с этим важным клиентом.

«Это была презентация готового проекта, – вспоминает она. – Я думала, что все расскажет шеф, а я буду сидеть в сторонке и в крайнем случае разъясню какие-то мелочи».

Все вышло с точностью до наоборот. «Начальник познакомил меня с клиентом, после чего сообщил, что презентацию проведет его молодой сотрудник, т.е. я, – рассказывает Нурмела. – Для меня это было как гром среди ясного неба: мало того, что я проработала в компании всего два месяца, так еще и не знала о таком испытании заранее».

По словам Нурмелы, она справилась с внутренним страхом и сумела интересно и доходчиво рассказать о проекте.

«Чуть позднее это подтвердил и руководитель, – отмечает Нурмела. – Он похвалил меня и признался, что намеренно устроил стрессовую ситуацию, чтобы убедиться в моей способности держать удар».

Техника — «Написания Сочинения Сотрудником о Самом Себе».

Подавляющее большинство линейных менеджеров отделов устраивает для молодых специалистов проверку боем непосредственно в работе — дают выполнить мелкие задачи-тесты.

Эти «тесты» показывают как профессиональный потенциал новичка, так и его личные качества.

Кто-то с сотрудников быстро делает сложное задание, а кто-то нерасторопен, зато отлично справляется с монотонной работой, с одним можно пошутить и посмеяться, а с другим не стоит.

Хорошим дополнением к проверке боем может послужить такая техника, как сочинение, написанное сотрудником о самом себе.

Она заключается в том, что всем новым работникам отдела предлагается рассказать о себе в 40 предложениях, которые начинаются с определенных слов: 10 – «Я…», 10 – «Я могу…», 10 – «Я хочу…», 10 – «Я не…».

После шестого предложения сотрудники отходят от официального стиля и говорят правду.

Эта техника дает возможность увидеть о чем думает человек, о чем мечтает, чего хочет, насколько он амбициозен, организован и прочее.

Техника — «Анкетирование сотрудников на испытательном сроке».

Иногда креативность в решении задачи для проверки нового сотрудника в работе может быть очень даже необходима.

Рассмотрим на примере международной компании ATI (компьютерная графика) в Восточной Европе, которая способом анкетирования тестирует новых сотрудников.

В компании составлен опросник из 30 вопросов технического содержания. Среди них есть простые – перечислить комплектующие компьютера и их функции – и сложные – описать, к примеру, процесс анизотропной фильтрации.

На письменное выполнение задания дают сотрудникам час. А дальше идет подсчет. Но не правильных ответов, а прочерков, т. е. сколько раз человек совсем не ответил на вопросы.

Это показывает, насколько сотрудник готов думать, изобретать, фантазировать или же сразу сдается. Совсем не обязательно давать правильный ответ, можно предложить и собственную теорию и придумать, в конце концов, что такое эта анизотропная фильтрация. Это только приветствуется. Тем более, что даже опытные сотрудники знают правильные ответы максимум на половину вопросов.

Таким образом даже самые экстравагантные «тесты» — становятся «полезной вещью».

Начальник отдела, используя данные техники, имеет возможность оценить своего подчиненного, а тот, в свою очередь, – проявить себя.

Что считается Лишними движениями?

Тестирование уже принятых в штат сотрудников (после испытательного срока) – скорее причуда политики компании или ее руководства.

Придумывая различные «тренажеры» для новых подчиненных – на креативность, оперативность и т. д., – компания лишь демонстрирует странности своего характера.

Рекомендация: не стоит устраивать и выдумывать проверки на прочность для сотрудников, которые прошли испытательный срок.

Если человек не проявил себя в первые три зарплаты, то и вовсе нет никакого смысла держать его в компании дальше.