В данной статье Вы узнаете Причины по которым Соискатели отказываются выходить на работу в Компанию, хотя успешно прошли собеседование.
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции.
Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя.
Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.
Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного?
Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя.
Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.
Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее.
Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.
Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?
Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить объективные и субъективные. К первым относятся:
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность)
- Социальный пакет
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя
Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке.
Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет).
Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести:
- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя
- Презентация компании на предварительных собеседованиях
Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней.
Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами.
Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции.
Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя.
Промоушн Компании на собеседовании
Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику.
А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете.
Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!).
Итак, как стоит представлять компанию кандидату?
Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции вы соберете, тем вам будет проще.
Соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по вашему рассказу. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если вы сможете развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса.
Если кандидат со сферой знаком, но будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в вашей конкретной компании.
И чем более подробным будет ваш рассказ (за исключением военных тайн, конечно!), тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата.
Позитивные стороны позиции и ситуация на рынке
При этом, желательно знать не только как «у вас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка (бытовой техники, услуг и пр.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). Вообще, чем полнее вы представляете ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее вы сможете работать с внутренними возражениями кандидата.
Знание того, какие условия предлагают конкуренты, и что они за это хотят, очень помогут вам правильно презентовать свою вакансию.
Конечно, на первый план стоит выдвигать все то хорошее, что можно сказать о компании.
Если компания крупная – упомяните размеры и устойчивое положение на рынке. Если маленькая – отсутствие бюрократии, скорость в принятии решений, неформальный стиль работы.
Возможно, компания развивается – для амбициозного соискателя это возможности карьерного роста.
В любом случае, если подбор вести НАДО, то надо и искать все возможные плюсы в той вакансии, по которой приходится работать.
Переформулирование
Как уже упоминалось, врать нельзя. Но слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть очень разными.
Например, можно сказать – «жесткий ритм работы и высокая текучка», а можно сказать – «в компании очень высокие требования к профессионализму кандидатов и поэтому далеко не каждый соискатель справляется со своими обязанностями.
У нас работают только самые лучшие». Старайтесь выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм.
Наглядность рассказа
Подавляющее количество информации к человеку поступает через глаза и это не стоит игнорировать. Замечательно, если вы подкрепите свой рассказ «красивыми картинками». Буклеты, рекламные проспекты, фотографии с выставок, образцы продукции, и т.д. – все это помогает создать позитивный образ компании и позиции. Поэтому запасайтесь «макулатурой» и иллюстрируйте свой рассказ.
Собственная убежденность в своих словах
Аксиома – когда вы хотите в чем-либо убедить человека, вы должны быть в этом убеждены сами. Или по крайней мере, делать вид.
Если вы думаете, что «продвигаете» плохую вакансию – кандидат почувствует это и сделает соответствующие выводы. Поэтому, самое лучшее – с «плохими» вакансиями не работать. Ну, а уж если выбора не остается, проникайтесь позитивными сторонами вакансии!
Техника безопасности
Однако, даже при очень большой заинтересованности в кандидате, в итоге ситуация не должна выглядеть «упрашиванием» .
Как бы то ни было, но исходные условия должны остаться неизменными – именно соискатель предлагает вам свою кандидатуру и ждет вашего ответа, а не наоборот.
Так же, в презентации вакансии очень важно, чтобы картинка была привлекательной, но правдивой. Ведь рекрутинг – процесс трехсторонний: самый главный начальник хочет себе лояльного и работящего сотрудника.
Основа начала успешной работы кандидата в компании – его высокая мотивированность.
И степень мотивации определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда будут презентованы. И чем больше времени будет потрачено на подготовку презентации вакансии, тем меньше придется проводить «холостых» собеседований и меньше будет на них скучающих кандидатов.
Успехов и Мотивированных Вам соискателей!
P.S. А также Вам будет интересным:
Специальные Продукты от Компании TalentSearch. Перейдите сейчас по ссылке, чтобы ознакомиться.