В данной статье мы раскроем 5-ть Типичных Ошибок при Подборе Продавцов-Консультантов.
«Личный состав» розничной точки это залог её процветания, либо – упадка.
Какие же ошибки допускаются на этапе подбора кандидатов на должность консультанта?
Ошибка первая. Преобладающий принцип подбора — подбор «по внешности»
В случае сознательного выбора обычно аргументируется тем, что «для такой работы и не нужно больше ничего, лишь бы выглядел более-менее аккуратно, уже по внешности всё понятно…» Эта ошибка – «двусторонняя». То есть, возможны два варианта перекоса при подборе.
Первый вариант: «Ой, такая миленькая!..» В итоге человек берется на работу (либо идет на следующий тур отбора), без тщательной проверки остальных рабочих и личностных качеств, навыков, мотивации. То есть, почему-то предполагается, что аккуратно одетый и имеющий приятную внешность кандидат (кандидатка) не может иметь других «противопоказаний» для работы консультантом.
Практика же показывает, что прямой корреляции между внешним видом продавца и результативностью его профессиональной деятельности не наблюдается, поскольку сфера продаж весьма многофакторна, а этап взаимодействия консультанта и потенциального клиента – довольно сложен.
Аккуратная одежда, приятное лицо, приветливость – могут добавить изрядное количество «баллов» продавцу, если сочетаются с хорошим знанием товарной группы, правильной стратегией и тактикой переговоров.
Но «презентабельный» внешний вид теряет свое значение, после того, как становится видно, что консультант:
а) «плавает» по ассортименту;
б) не может внятно объяснить, чем отличаются друг от друга различные модели товара;
в) не может внятно ответить на вопросы о составе, материалах, компонентах изделия, демонстрируя умения на уровне «первый класс, вторая четверть» — то есть, способность на глазах клиента прочитать ему вслух этикетку, с которой тот уже успел ознакомиться самостоятельно, и т.п.
Второй вариант: «Какой-то он… Одет как-то…» Вариант, противоположный предыдущему. Когда какие-то реальные, либо мнимые дефекты внешности кандидата (кандидатки) рассматриваются как достаточные для однозначного отрицательного решения по кандидатуре. Здесь всё не так просто.
С одной стороны, есть сферы, где чувство стиля консультанта, его внешний вид сами по себе являются важным фактором пригодности либо непригодности.
Это касается различных имиджевых товаров, дорогих, элитных товаров – будь то хоть эксклюзивная одежда, хоть – дорогая мебель.
Во-первых, «внешние особенности» могут уйти на второй план по сравнению с неплохим профессиональным уровнем и опытом кандидата.
Во-вторых, может оказаться, что «претензии к внешности» — это ваши личные претензии.
В-третьих, при наличии неплохого социального интеллекта, многое может быть скорректировано в течение буквально первого-второго месяцев работы кандидата – либо самостоятельно (после того, как он посмотрит на коллег), либо – с помощью руководителя.
Важно: «не перегибайте палку», выдвигая высокие требования к внешнему виду кандидата, если это действительно не диктуется насущной необходимостью (особенностями товарной группы, особенностями корпоративной политики фирмы и т.п.)
Обе ошибки подбора «по внешнему виду» являются одними из самых распространенных ошибок при подборе консультантов (да и не только их).
Ошибка вторая. Максимизация требований
Распространенный случай – когда подборщик, привыкший подбирать менеджеров по продажам, по инерции желает «навыков активного поиска клиентов».
Иногда действительно срабатывает инерция (тогда – успевайте переключаться!), иногда – влияние оказывают «розовые мечты» руководителя отдела по сбыту (магазина, салона): «хочу таких, которые бы сложа руки не сидели, коли в магазине клиентов нет, а тащили бы этих клиентов в наш магазин, как мух на липкой ленте!..».
Опять же, «не перегибайте палку». «Активный поиск», как известно, стоит дороже. Либо вам придется «прогибать» стандартные финансовые условия под конкретного кандидата, либо, если вы этого не сделаете, но кандидат «с навыками активного поиска» все-таки устроится к вам работать обычным консультантом, то в его лице фирма получит дополнительный элемент нестабильности в розничной точке.
Могут быть неоправданно максимизированы и любые другие требования – от формальных, до образовательных и профессиональных.
Начиная от требования обязательного законченного высшего образования, до обязательного опыта работы не менее 3 (4, 5, 10) лет с конкретным видом продукции.
Разумеется, все эти (равно как и многие другие) требования без особой нужды выдвигать не следует.
Последнее требование вообще имеет смысл лишь в том случае, если ваша товарная группа уж очень специфична, хотя требования длительного срока работы с конкретным товаром в большинстве объявлений по вакансиям продавцов-консультантов встречаются скорее «ради красного словца», чтобы показать, что «мы кого попало не берём, нам профи нужны!..»
То же касается требований к уровню знания иностранного языка. Не переусердствуйте, отсеивая кандидатов с «базовым» уровнем иностранного языка, если язык ему будет нужен исключительно на уровне «разобраться в каталоге продукции».
90% обозначений в большинстве каталогов (по тканям, мебели, авто и пр.) элементарно осваиваются и запоминаются в течение первой-второй недели работы консультанта.
В таких случаях нет смысла переплачивать кандидату «за знание языка», который как раз на такой работе благополучно «усохнет».
Ошибка третья. Предварительное «обрезание» перспектив роста для консультанта
Имеются ввиду случаи, когда в процессе подбора заранее твердо заявляется: «Нам нужен консультант, еще раз консультант, и только консультант. Возможностей и перспектив роста у нас нет – все другие позиции прочно заняты. Поэтому нам нужен человек, который ориентирован именно на работу консультанта, и был бы ей полностью доволен».
Разумеется, кандидат, который чуть ли не с порога заявляет, что он «готов пару-тройку месяцев в магазине поработать, но его, конечно, в первую очередь перспективы интересуют», — кандидат не подходящий.
Но не надо предаваться иллюзиям, что есть достаточное количество кандидатов, действительно мотивированных исключительно на работу продавца-консультанта, абсолютно не заинтересованных в карьерном росте и сопутствующих финансовых перспективах.
Кандидаты, утверждающие это, либо – врут, подыгрывая вам, говоря не то, что есть на самом деле, а то, что вам было бы приятно услышать, либо – с ними «не всё в порядке».
Консультанты, которых их работа полностью устраивает, и мотивированные исключительно на эту позицию, равнодушные к перспективам, и у которых при этом «все нормально», изредка встречаются.
Для большинства кандидатов позиция консультанта – стартовый этап, ступень, которую необходимо пройти, и опыт, который нужно набрать, для последующего карьерного, профессионального и финансового развития.
И, следовательно, молодые, энергичные, дельные и амбициозные, которым вы сразу твердо «обрежете» перспективы, пойдут искать счастья в другом месте. А вы в итоге будете выбирать из того, что осталось.
Имеет смысл все-таки выстраивать последовательную схему перспектив для консультантов, вводить уровни, градации, устраивать аттестации для различных уровней.
Безусловно, это неплохо мотивирует консультантов на профессиональное развитие. Да и сделать это не так уж и трудно.
Ошибка четвертая. Подбор «по возрасту»
Сводится к категоричным требованиям «строго до 30 (35, 40) лет». Остановимся подробнее, вопрос неоднозначный.
С одной стороны, работа консультанта требует значительной гибкости, которую действительно легче проявляют представители младших возрастных групп – от 20 до 25, от 25 до 30 лет.
В целом они проще относятся к различным негативным либо агрессивным «выпадам» со стороны клиента, менее склонны реагировать по принципу «я вам тут не мальчик на побегушках…»
Молодой народ быстрее адаптируется к различным внутренним изменениям в компании, и «застроить» их, в случае чего, гораздо проще.
У них еще живы установки школьно-студенческой психологии, заставляющие смотреть «снизу вверх» на руководство и более-менее спокойно воспринимать регулярный контроль. И эти моменты, безусловно, очень важны.
Но есть и минусы, как и у любой возрастной группы.
Это небольшой житейский и социальный опыт, недостаточная социальная зрелость, что позволяет устанавливать хороший контакт лишь с частью клиентов, упуская остальных, вполне реальных.
«Молодые» консультанты гораздо менее стабильны, активно «держат нос по ветру», порой склонны увольняться и имеют сравнительно низкую лояльность к компании.
Соответственно, кандидаты более старшей возрастной группы имеют противоположные достоинства и недостатки.
Часто доводится слышать заявления: «у нас в салоне (магазине) коллектив молодой, человеку постарше там самому некомфортно будет…» Эти проблемы можно предоставить решать самим консультантам – все-таки магазин – не пионерский лагерь с отрядами «по возрасту».
Важно и то, что стабильность консультантов старше тридцати существенно выше, чем у «молодежи». И эту стабильность можно еще повысить, правильно разработав систему мотивации для этой категории консультантов.
Таким образом, каждая из возрастных групп консультантов имеет свои плюсы и минусы, и «завоевывает» клиента разными средствами.
Резюмировать можно так: формальные ограничения по возрасту должны «назначаться» осознанно, исходя из четкого анализа ситуации, товарной группы и потребностей.
Ошибка пятая. Коммуникативный критерий – во главу угла
Сводится к тому, что ведущим критерием подбора консультанта становится умение консультанта «хорошо общаться с клиентом, устанавливать контакт, расположить клиента к себе». Это важно, но не самодостаточно, о чем часто забывают.
В чем тут ошибка? Ошибка в том, что хорошо развитые коммуникативные навыки часто оцениваются отдельно от интеллекта, как социального, так и общего, а также – отдельно от ведущей мотивации. В итоге порой получаем консультантов, которые – «законченные коммуникаторы». И общаться с клиентами они могут чуть ли не часами, и удовлетворение от работы получают колоссальное.
Вот только объемы личных продаж у них «почему-то» низкие. Кстати, и «располагать клиента» консультант должен не только и не столько к самому себе, сколько к представляемой им продукции.
Такая проблема бывает как раз в тех случаях, когда главная мотивация – мотивация общения, а не мотивация продажи. То есть, консультант не в состоянии четко ставить для себя цель общения и плавно вести к ней клиента.
Другой случай – когда проблема не столько в чрезмерной «мотивации общения», сколько в недостаточности интеллектуальных качеств. Проще говоря, консультант приятен в общении, но глуп. Он и рад бы продать, но «не хватает ума» и скорости мышления, скорости реакций, которые привели бы общение к нужной цели.
В общем, хотя и утверждается, что «для работы в салоне (магазине) много ума не надо», но в реальности как раз на «ум» внимание стоит обращать. Особенно, если ваша товарная группа – сложная, а конкуренция – высокая.
Рассмотренный выше «список» ошибок при подборе консультантов, разумеется, неполный. Это – лишь самые распространенные.
Желаем вам не делать их при подборе, и традиционных «проблем с консультантами», скорее всего, у вас станет меньше.
P.S. Если Вы хотите себе в команду Продавца с Горящими Глазами, с Желанием Работать именно у Вас на любых условиях,
тогда прямо сейчас по ссылке отправьте нам свою Заявку на подбор продажника в команду.