В этой статье Вы узнаете Стратегию Супер Роста Продаж в вашей компании.
Это стратегия, которая позволяет усилить рост продаж даже самым маленьким компаниям.
О чем Вы узнаете?
- Неважно, насколько мала ваша компания. Вы можете нанять команду продажников, которая ускорит рост вашей компании так, как вы и представить не могли.
- Неважно, насколько велика ваша компания. Возможно, вы используете неверную стратегию при найме отдела продаж.
- Как привлечь талантливых, известных специалистов в вашу организацию.
- Как узнать слабые стороны сотрудников до того, как вы их наймете (большинство компаний нанимают человека, и только после этого узнают, с какими трудностями столкнутся. Мы научим вас отсеивать бесполезных кандидатов за 5 минут).
А теперь, как насчет Вас? Что Вы, как человек с врожденным деловым чутьем, можете предложить ведущим специалистам торговли?
Специалисты компании TalentSeratch не раз помогали индивидуальным предпринимателям, находившимся в затруднительном положении, переосмыслить их стратегии найма сотрудников в отдел продаж – и как следствие — их продажи вырастали.
Мы помогаем компаниям понять причину, по которой им следует нанимать сотрудников за их психологические характеристики, а не опыт.
Кандидаты, о которых будет идти речь дальше, способны взять в свои руки ситуацию со слабыми инструментами продаж, отсутствием подготовки у другого персонала, слабым ресурсным обеспечением компании, и уже через несколько месяцев превысить продажи ваших лучших продавцов или перестроить работу вашей компании так, как вы и представить себе не могли.
Сделать продавца супер звездой могут только две вещи — это понимание покупателя и уверенность в себе.
Они одинаково важны и прекрасно работают вместе, если вы можете найти их баланс.
Понимание покупателя:
Топ продавцы должны работать в тесной связи с окружением, чтобы выяснить потребности каждого покупателя. Это очень важная характеристика успешного продавца. Они взаимодействуют с клиентами всеми доступными способами, отыскивая новые и новые возможности угодить клиенту, быть ему полезными.
Понимание покупателя это ключевая способность продавца, и часть вашего собеседования должна быть направлена на ее выявление.
Уверенность в себе:
Здесь важно не допустить ошибку. Лучшие результаты продаж показывают уверенные в себе люди. Только очень уверенный продавец сможет продолжать убеждать покупателя, отказавшегося от покупки. Неуверенный же в себе продавец отпустит покупателя после первого отказа. Такие продавцы боятся получить отказа и редко доводят продажу до конца.
Исследования показывают:
- Что 52% продавцов оставляют свои попытки после первого отказа.
- Только 4% предпринимают более 4 попыток убедить покупателя.
- Тем не менее известно, что в среднем покупатель отказывается 8,4 раза прежде чем согласиться на встречу.
Таким образом, хорошо видна разница между тем, кто откажется от дальнейших попыток, столкнувшись с первым же отказом, и тем, кто будет предпринимать хоть 40 попыток и настоит на продаже.
И эта разница заключается в личных качествах продавца и его уверенности в себе.
Да, вы можете научить нескольких сотрудников проявлять настойчивость. Но вы также можете нанять сотрудника, который будет действовать таким образом без дополнительных просьб и обучения. Сотрудника, который вложит все сердце в продажи.
Другой аспект уверенности в себе – это личные амбиции.
Разве вам не нравится, когда новый сотрудник предлагает инновации, делает больше, чем его попросили, и улучшает результат каждого своего задания?
Иногда такое поведение может показаться слишком угодливым или настойчивым при собеседовании. Но не дайте сбить себя с толку. Это и есть квинтэссенция качеств идеального продавца.
Во время собеседования, кандидат и есть продукт его продаж. Дайте ему представить себя с наиболее выгодной стороны, убедить вас, что он – именно то, что вам нужно.
Основные правила найма супер продавцов.
Прежде всего, возраст и опыт не являются синонимами. Мы за свой опыт в рекрутинге нанимали на работу 24 летних, которые били рекорды продаж ветеранов с 20 летним опытом.
Один из лучших кандидатов пришел к нам на собеседование из магазина стерео аппаратуры. Он был замечательным продавцом, но никогда бы не стал директором отдела продаж, если бы мы не помогли ему, разглядев его способности.
Другой талант мой HR-консультант компании нашел по телефону, когда она позвонила случайно и пыталась продать нам билеты в театр. Конечно, мы переманили ее со старого места работы и в итоге через 6 месяцев она возглавляет отдел колл-центра большой компании.
Поэтому не стоит так часто обращать внимания на возраст и опыт.
Следующее, что вы должны сделать, это разработать объявление, которое привлечет к вам таланты.
Нашей компании объявление начинается так:
Требуются супер продавцы. Если вы не лучший продавец и не можете этого доказать, даже не звоните.
В объявлении ничего не говорится о резюме. После публикации объявления в течение пяти рабочих дней, каждый день по два часа стоит заниматься только ответами на звонки кандидатов.
Укажите в своем объявлении четко: «Звонить строго с 12.00 до 14.00» или другое время удобное Вам. Очень важно поговорить с кандидатами по телефону до собеседования.
Разговаривая с кандидатами, мы спрашиваем: «Объясните, почему вы считаете себя супер продавцом». Нужно разговаривать с соискателями слегка раздраженно, как будто не впечатлены ими.
Если кандидат пугается такого тона, то его сразу отсеиваем. Хороший продавец не должен такого пугаться. Если они не могут преподнести себя на собеседовании, то как они смогут преподнести товар покупателю? Вы сэкономите свое время, заранее отсеяв слабых кандидатов.
Слишком часто на собеседовании вы добры к соискателям, таким образом, позволяя им вести себя аналогично. Потом вы нанимаете их, и спустя полгода оказывается, что они стесняются настаивать на своем и не могут закрыть продажу (недостаток уверенности в себе).
Пользуясь вышеописанной методикой, вы заранее будете знать, как они справляются с возражениями и отказом. Она позволяет вам и соискателям сэкономить время, а вам еще и деньги.
Этап личного Собеседование: успокоение, исследование, критика.
Успокоение: Когда кандидат начнет говорить о себе, дайте ему возможность рассказать о своих сильных сторонах, таким образом, успокаивая его. Вы должны быть дружелюбны и внимательно слушать.
Исследование: цель этой части собеседования – узнать истинный характер соискателя. Перед началом сообщите кандидату, что он не обязан отвечать на вопросы, на которые не хочет.
Объясните, что вы нанимаете людей, опираясь скорее на их психологический профиль, чем опыт. Таким образом, вы сможете исследовать факторы формирования их характера.
Также в этой части собеседования вы сможете изучить глубину понимания, о которой мы говорили выше. Если кандидат закрепощен, вряд ли он сможет свободно общаться с покупателями. Расспросите о детстве, родителях, задайте несколько вопросов о воспитании.
Спросите о ситуациях, в которых им пришлось проявить твердость характера или превзойти себя. Если кандидат почувствует себя некомфортно, это не ваш супер продавец. Супер продавец любит восхищать людей.
Этот метод исследования детства кандидата позволяет узнать его с новых сторон. Вы сможете понять, что человек думает и чувствует.
При найме работников легко совершить ошибку, но вы поймете, что метод исследования значительно сокращает число промахов. Мы обычно начинаем с вопросов о детстве, постепенно переходя к бизнес опыту. Таким образом, вы получите наиболее правдивые ответы.
Критика: вам может показаться, что вы нашли отличного кандидата, но вы будете весьма удивлены, применив метод критики.
Попробуйте сказать что-то вроде : «Мне кажется, вы хороший человек. Если бы у меня были две вакансии, я бы скорее всего взял вас. Но, честно говоря. Вы не производите впечатления супер продавца».
Будьте тактичны, но намекните, что этот кандидат не обладает всеми требуемыми способностями. Вы удивитесь, как быстро сдаются люди. Только что вы считали его отличным кандидатом, но стоит сказать, что он не подходит, как человек с вами соглашается и благодарит за потраченное время.
Не стоит нанимать такого человека. Супер продавцы не сдаются. Они обладают невероятной верой в себя, и ничто не сможет убедить их в неспособности справиться с работой.
Поощрение: последний аспект в найме талантливых специалистов — создание стимулирующих взаимоотношений, основанных на нематериальных или финансово незначительных поощрениях.
Здесь существуют сотни вариантов, но позвольте привести вам пример. У нас был клиент, плативший 250 грн в день, плюс комиссия %. Так он и указал в объявлениях. Однако его лучший продавец получал почти 100 000 грн в год.
Наш руководитель компании Ольга Нагайчук, задала ему вопрос: «Вы хотите нанять человека, похожего на вашего лучшего специалиста, или талант за 250 грн в день?». Мы изменили его объявление на «Можете получать и 100000 грн, если вы супер продавец». Так мы изменили тип людей, которых привлекало объявление.
Как никогда не заполучить специалиста высокого класса
У нас недавно был клиент, у которого прием сотрудников и утверждение кандидатов осуществлял «целая группа людей в компании».
То есть, соискатель должен был пройти собеседование со всеми членами группы, которые потом должны были за него единодушно проголосовать, иначе его кандидатура отклонялась. В результате, когда приходил действительно талантливый человек, никто не хотел его нанимать, так как все боялись конкуренции. В итоге компания наняла множество очень милых людей, которые не умели продавать.