В данной статье Вы узнаете главные «условия» успешного прохождения кандидатами испытательного срока.
Работа по вакансии закончена — отыскался отличный профессионал. Он выходит на работу и… испытывает огромные адаптационные трудности: не складываются отношения с коллегами, с руководством компании…
Как уже на этапе подбора понять, что соискатель вам действительно подходит, что условная Маша не только хороша, но и именно «ваша»?
Практика показывает: редкая компания готова признать, что сотрудник, с которым пришлось расстаться, действительно является профессионалом своего дела, однако с ним просто не удалось грамотно выстроить рабочие отношения.
Большинству работодателей удобнее убеждать себя в ином: мол, на этапе рекрутинга бывший сотрудник проявил себя очень хорошо, однако в работе не оправдал надежд, а значит, не соответствует занимаемой позиции, не обладает должным уровнем.
А ведь часто бывает так, что сотрудник и в достаточной степени квалифицирован, и весьма опытен, да вот «что-то не срослось».
Дальновидные предприятия выгодно отличаются попытками разобраться — что именно привело к увольнению.
Наша компания TalentSerach давно консультирует владельцев разных бизнесов и у нас есть свое видение этой ситуации.
Далее подробнее.
Так почему же соответствующий всем формальным должностным требованиям работник вдруг приходится «не ко двору»?
Для полноценной адаптации сотрудника в компании должны быть выполнены несколько условий, однако ключевых среди них всего два.
Первое: совпадение ценностей у сотрудника и компании.
Отметим, что имеются в виду не правильность или неправильность ценностей, а максимальная близость ценностных и мотивационных установок претендента и компании-работодателя.
Если в компании не в чести трудолюбие, а персонал её привык работать размеренно и предсказуемо, то энергичный соискатель с чемоданом инициатив совершенно точно здесь не приживётся.
Обратная ситуация: типичный сотрудник компании из примера выше приходит в организацию, где все трудятся от зари до зари, развиваются, двигаются вперёд, а не поглядывают на часы в ожидании заветного окончания рабочего дня.
Комфортно ли будет ему в такой «неспокойной» компании?
Однозначно — нет, рано или поздно «спокойный» работник уволится из этой компании.
Близость ценностей соискателя и компании довольно легко определить на этапе рекрутинга.
Основные инструменты здесь — честный рассказ о ценностях компании будущему работнику и правильный набор вопросов, позволяющих выявить истинные ценности соискателя.
Если человек заявляет, что его «напрягало» работать после 18:00, то вряд ли он будет доволен сотрудничеством с развивающимся, инновационным предприятием. А добиваться подобных «признаний» на собеседованиях позволяют довольно простые методики, которым рекрутеров обучают на специальных тренингах, в том числе и у нас.
Второй ключевой момент — наличие у соискателя необходимых компании компетенций, которые маркируют «своего» человека ещё на этапе рекрутинга.
Под компетенциями в данном случае подразумеваются личностные качества и задатки, которые появляются с самого рождения и развиваются на протяжении длительного времени.
Традиционно рекрутеры проверяют общие знания кандидата о будущих должностных функциях, опыт в той или иной сфере.
Но если человек «крутился» в определённой профессиональной области, то, скорее всего, теоретическое представление о том, что и как нужно делать, он имеет.
И при минимальных способностях к самопрезентации такому соискателю несложно произвести благоприятное впечатление на неопытного рекрутера.
Между тем общее представление о предмете, так же как навыки и знания, на этапе подбора персонала не очень важны. Тем более что за 2–3 часа (в рамках нескольких интервью) выявить наличие навыков крайне сложно.
Гораздо значимее обнаружить у соискателя необходимый набор компетенций: если они есть, то, скорее всего, работник реализуется на будущей позиции.
Пример из жизни.
Один наш клиент, дилер крупного хозяйственно-бытового производителя, подыскивал менеджера по продаже бытовой техники. Он настаивал: соискатель обязательно должен иметь техническое образование и навыки продаж бытовой техники.
Мы предложили провести кадровый эксперимент — взять человека, у которого нет профильного образования и опыта продаж именно в этой области, но компетенции которого полностью соответствуют профилю должности.
В результате на позицию был приглашён… региональный менеджер по оптовым продажам молочной продукции. Когда через полтора месяца мы общались с клиентом, мимоходом поинтересовались, как там наш «молочник»?
«Ничего, хорошо, уже 10 единиц техники продал», — ответили мне. А ведь прошло всего полтора месяца, даже испытательный срок не закончился: для вхождения в должность сотруднику — без запрашиваемых изначально навыков и знаний, но обладающему нужными компетенциями — понадобился минимум времени.
Компетенции человека можно сравнить со стволом и корнями дерева, а навыки и знания — с листьями и плодами.
Если ствол крепок, а корни глубоки, то в сезон дерево начинает плодоносить. Но если у дерева тоненький ствол и слабые корни, сочной листвы и богатого урожая от него ожидать не приходится.
Хороша Маша, но не наша…
Довольно часто рекрутер неверно себе представляет, что именно является лучшим для работодателя, какие ценности, мотивационные установки и компетенции соискателя максимально подходят конкретной компании.
Оценить нужные качества претендента бывает несложно: нужно лишь овладеть доступными методиками проведения интервью, освоить несложные рекрутинговые технологии,
знания о которых можно получить записавшись на онлайн-консультацию «Как Создать Сильную Команду» по ссылке.
И тогда вероятность попадания в кадровое «яблочко» приблизится к 100% процентам.