5 Ошибок в Интервью, которые совершают даже опытные HR-менеджеры

5 Ошибок в Интервью, которые совершают даже опытные HR-менеджеры

Данную статью мы посвятим теме проведения интервью с кандидатами и раскроем ошибки, которые совершают большинство работодателей (интервьюеров).

Из-за этих ошибок компания в итоге нанимает неподходящих сотрудников, работа идёт насмарку, напрасно тратится время руководителя и деньги организации.

Вывод один: этих ошибок нужно избегать. Но эти ошибки коварны: их совершают не только руководители, но и весьма опытные HR-специалисты, причём часто даже не подозревая этого.

В статье мы не только рассмотрим основные ошибки во время интервью, но и дадим рекомендации, как их избежать.

Ошибка № 1: Интервьюер «плывёт по течению»

В этот капкан чаще всего попадают неопытные интервьюеры.

Часто интервью у них приобретает «свободную форму». То есть, интервьюер тратит много времени на различные вопросы, причём каждый последующий вопрос он задаёт, исходя из ответа кандидата на предыдущий вопрос.

Начинающие HR-специалисты склонны видеть в этом признак своего профессионализма: ведь они могут поддержать беседу с любым кандидатом!

Они так быстро ориентируются в обстановке и так быстро ухватывают суть ответов соискателей! Это ложная гордость.

Ваша цель – не поддержание беседы, а получение необходимой информации. При таком формате интервью велики шансы, что кандидат выйдет из-под вашего контроля, и поведёт вас туда, куда выгодно и интересно ему.

Ни в коем случае нельзя «плыть по течению». Хороший интервьюер не позволяет кандидату вести процесс интервью, потому что тогда рекрутер просто не сможет получить всю ту информацию, которая нужна для принятия верного решения по кандидату.

Решение проблемы: всем кандидатам на одну позицию задавайте одни и те же вопросы. Сравнение ответов поможет вам сделать верный выбор.

Список вопросов следует приготовить заранее, исходя из того, какая информация вам нужна. В процессе собеседования этот список должен стать вашим главным руководством. Если по ходу вам кажется целесообразным какой-то новый вопрос – задайте его, но после этого вернитесь к вашему списку вопросов.

Вы сможете легко сравнивать разных кандидатов по одним и тем же «параметрам», и легко представите линейному руководителю детальную и аргументированную информацию о каждом заслуживающем внимания кандидате.

Ошибка № 2: Интервьюер задаёт предсказуемые вопросы

Люди, ищущие работу, имеют в своём распоряжении массу ресурсов, помогающих подготовиться к интервью. По крайней мере, для них не составит проблемы найти и выучить наиболее приемлемые ответы на стандартные вопросы.

Это означает, что кандидат, заведомо неподходящий на вашу вакансию, вполне дать вам те ответы, которых вы ждёте. Таким образом, он просто введёт вас в заблуждение: вы будете считать его достойным этой позиции.

Решение проблемы: задавайте кандидатам такие вопросы, которые заставят их подробно пояснять свои ответы, приводить примеры, чтобы проиллюстрировать свои размышления, свои профессиональные навыки и мировоззренческие установки.

Например, такие:

Какие ваши профессиональные обязанности нравятся вам больше всего? Почему они вам нравятся?

Если вместо стандартных вопросов вы будете задавать что-то типа этого, то у вас будут шансы вместо заранее затверженных ответов, которые не дают почти никакой реальной информации, услышать нечто такое, что позволит вам лучше понять, что за человек ваш кандидат.

Ошибка № 3: интервьюер приукрашивает вакансию

Если во время интервью вы понимаете, что этот кандидат может быть весьма удачным приобретением для вашей компании, вам часто хочется убедить его принять предложение.

Как правило, HR-специалист в курсе, если эта работа имеет свои неприятные особенности, свои «подводные камни». Но иногда опасается предупредить об этом кандидата, опасаясь потерять ценного работника.

Проблема в том, что после выхода на работу кандидат всё равно обнаружит все эти негативные моменты, и вы всё равно потеряете его, причём, скорее всего – в течение первой же недели. При этом он уйдёт, преисполненный негатива и в адрес компании, и в ваш лично, — поскольку вы дезинформировали его, и он потерял время.

Решение проблемы: будьте искренни относительно тех трудностей, которые придётся преодолевать кандидату внутри вашей компании.

Ищите таких кандидатов, которые не боятся проблем и готовы их решать, не циклясь на текущих мелких неудобствах и неурядицах.

Ошибка № 4: Интервьюер не задумывается о совместимости кандидата и сложившейся корпоративной культуры

Культура каждой организации имеет свои особенности. Их корни могут лежать в особенностях самой отрасли, в размере компании, возрасте работников, их количестве, географическом расположении компании и многих других факторах.

Если эта атмосфера настолько тяготит работника, что он не может работать достаточно продуктивно, значит, он не подходит для этой организации. Каковы бы ни были его профессиональные достоинства и достижения, он никогда не станет ценным приобретением вашей компании и, скорее всего, довольно быстро уволится.

Решение проблемы: задавайте такие вопросы, ответы на которые смогут продемонстрировать личность кандидата, его характер, а также – что он ценит в рабочей атмосфере, и что для него неприемлемо.

Примером такого вопроса может быть следующий:

Вы предпочитаете чётко структурированную, регламентированную организацию рабочего пространства, или Вам ближе более расслабленный и неформальный стиль работы? Почему?

Ошибка № 5: Интервьюер позволяет ценным качествам кандидата заслонить его недостатки

Порой кандидат может обладать выдающимися достоинствами: например, у него есть опыт работы у вашего главного конкурента.

Если при этом человек ещё и понравился вам чисто инстинктивно, то у Вас возникает сильное желание взять его на работу. При этом из поля внимания интервьюера часто ускользают другие особенности кандидата, далеко не столь привлекательные.

Решение проблемы: когда вы делаете заметки по каждому кандидату, убедитесь, что вы фиксируете не только достоинства и положительные черты кандидата, но и его недостатки.

Когда интервью уже закончится, и вы будете просматривать эти заметки, вы уже будете «над процессом», и объективно взвесить все «за» и «против» будет гораздо проще.

Внимание!

Часто хитрые и проворные кандидаты – своего рода «крепкие орешки», хорошо подготовившиеся к собеседованию, проникают в компанию и разрушают ее изнутри.

Чтобы избежать дорогостоящих ошибок при найме, любой работодатель может передать функцию подбора персонала — профессиональным рекрутинговым компаниям, в которых рекрутеры хорошо подготовлены к процессу собеседования и могут легко «отсеять» плохих кандидатов.

P.S. Если Вы не хотите допустить ошибку в подборе персонала, хотите сильную и успешную команду игроков,

тогда прямо сейчас переходите по ссылке и отправляйте Заявку на подбор высокопрофессиональных игроков в команду.

Интересные статьи: